por Àlex Garberí

Códigos de Conducta2 de diciembre de 2015

7 claves de un buen Código de Conducta

Los Códigos de Conducta deben poseer una serie de elementos fundamentales para ser realmente efectivos dentro de un esquema de cumplimiento normativo. Se trata de la norma suprema dentro de la empresa y que regirá el entorno corporativo, creando el marco de conductas permitidas y prohibidas, sobre las cuales se cimentará la actuación de la empresa.

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Un error muy común es creer que se puede realizar un Código de Conducta estándar, basado en otros documentos similares o tomando como referencia los de otras empresas. Sin embargo ello tiene un riesgo importante y es que mientras más se aleje de los objetivos, misión, visión y valores de la corporación, más difícil será demostrar su cumplimiento.

Es por ello que deben identificarse las claves que definen un buen Código de Conducta, pues siendo este el punto de partida de la actividad empresarial, un desarrollo erróneo o insuficiente puede generar un riesgo importante en el día a día de cualquier compañía.

1. Declaración o Compromiso de Cumplimiento:

Es imprescindible que el liderazgo y alta Dirección de la empresa asuman el compromiso de cumplimiento del Código de Conducta, modelen con el ejemplo y se conviertan en los promotores de las conductas que se esperan del personal de la empresa.

No hacerlo implica una contradicción o cuando menos una inacción que pone en duda la eficacia del sistema en su totalidad, además de dificultar la comunicación del mensaje deseado, pues los Directivos pueden perder credibilidad frente a sus empleados.

2. Valores:

Cada empresa desarrolla un objetivo, misión, visión y valores que le son propios y que forman parte de su identidad corporativa. Son elementos que a su vez se transmiten a los empleados para generar sentido de pertenencia a la organización, y esa pertenencia debe permitir la asociación de la empresa con el cumplimiento normativo. Por tanto, el Código de Conducta debe convertirse en un desarrollo de los valores propios de la empresa.

3. Conductas Deseadas:

Como su propio nombre lo indica, el Código debe indicar las conductas que se esperan del personal de la empresa. Aunque es evidente que no pueden preverse todas las situaciones, sí puede establecerse un marco general cuyo desarrollo se realice posteriormente a través de políticas y manuales.

Tanto los valores como las conductas esperadas, constituyen el elemento positivo del Código, todo aquello que debe transmitirse al personal y reforzarse.

4. Conductas Prohibidas:

Como contraparte del punto anterior, el Código de Conducta debe establecer un marco general de conductas reprochables y que en ningún caso serán toleradas, tipificando así los supuestos en los que se actuará para sancionar. Se trata de un elemento esencial, pues establece el límite de lo aceptable y advierte al personal que la empresa marca distancia de ciertas conductas.

5. Bloques Normativos:

La empresa puede estar sujeta al cumplimiento de normas pertenecientes a distintos bloques normativos, que variarán según su actividad y riesgos propios. Esto implica que el Código de Conducta debe considerar las distintas obligaciones legales de la empresa y estructurarlas de manera coherente con los valores de la empresa, las conductas esperadas y prohibidas.

6. Identificar los responsables de la implementación del programa y cómo informar de los incumplimientos:

A nivel de estructura interna, la empresa debe facilitar en el Código de Conducta información suficiente sobre las áreas responsables y los procesos existentes para la implementación del programa de Compliance y la canalización de información relativa al cumplimiento normativo, tanto para aclarar dudas como para formular denuncias.

7. Compromisos Voluntarios:

Por último, la empresa debe incorporar dentro de su Código de Conducta todas las obligaciones que deriven de compromisos voluntarios, derivados de su responsabilidad social corporativa, acuerdos con la comunidad, compromisos con el respeto al medio ambiente o similares.

Este tipo de obligaciones si bien no generan responsabilidad penal para la empresa, constituyen parte de sus deberes, asociados estrechamente a los valores e identidad corporativa. Es un elemento que a su vez será altamente considerado por los stakeholders de la empresa, y cuyo incumplimiento puede generar un impacto relevante para la compañía, no sólo a nivel legal sino a nivel reputacional y financiero.

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